【6類型】職場のパワハラとは？判断の3要素と、会社が動かないときの相談先

「これくらいで騒ぐのは大げさだろうか」と考えて、誰にも言えないまま働いている方は少なくありません。厚生労働省の調査では、過去3年間に職場でパワーハラスメントを受けたと答えた方は19.3%にのぼります。

この記事では、その行為がパワハラに当たるかを判断する3つの要素と6つの類型を、厚生労働省の指針に沿って整理します。あわせて、同じ調査から「受けた方が実際にどう動いたか」を見たうえで、記録の残し方、社内と社外の相談先、会社が動かなかったときに残る選択肢までを扱います。

受けている最中は、自分の受け取り方の問題ではないかと感じやすいものです。実際、パワハラを受けた方の36.9%は何もしないまま終えており、社内の相談窓口を使った方は4.5%にとどまります。動けないまま時間が過ぎている状態は、めずらしいことではありません。

判断にあたっては、さまざまな事情を総合的に考慮するとされています。言動の目的、行われた経緯や状況、業種や業務の内容、言動の態様・頻度・継続性、受けた方の心身の状況、行為者との関係性などです。1回の出来事だけで決まるものではなく、繰り返されているかどうかも要素の1つになります。

受け手が不快に感じれば、すべてハラスメントになるわけではない

3つ目の要素「就業環境が害される」の判断は、受けた方の主観だけで決まるものではありません。指針は「平均的な労働者の感じ方」を基準とするとしています。同じ状況で同じ言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、働くうえで見過ごせない程度の支障が生じたと感じるような言動かどうか、という見方です。

ただし、これは受けた方の感じ方が考慮されないという意味ではありません。指針は、相談を受けた側が、相談した方の心身の状況や受け止めにも配慮しながら丁寧に事実確認を行うよう求めています。相談する側から見れば、そのときどう感じたかを伝えてよい、ということです。

判断がつかない状態のまま相談しても構いません。該当するかどうかを自分で結論づけてから動く必要はない、と考えていただいて大丈夫です。

「職場」と「労働者」には、正社員以外も含まれる

指針が言う「職場」は、ふだん働いているオフィスの中だけを指すものではありません。通常就業している場所以外であっても、業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。厚生労働省は、出張先、業務で使用する車中、取引先との打ち合わせの場所（接待の席も含む）などを例に挙げています。

「労働者」も正社員に限りません。パートタイム労働者や契約社員といった非正規雇用の方を含め、事業主が雇用する労働者のすべてが対象です。派遣で働いている方は、派遣元だけでなく派遣先に対しても、同じように守られる立場にあります。

雇用形態や働く場所を理由に、対象から外れることはありません。

※ 参考元：厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年厚生労働省告示第5号）／厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」／厚生労働省「あかるい職場応援団｜パワーハラスメントとは」

3つの要素は判断の枠組みですが、これだけでは自分の状況を当てはめにくいかもしれません。次は、厚生労働省が整理している6つの類型に沿って、具体的な言動を見ていきます。

働きづらさの原因が職場の関係性にあるのか、働き方そのものとの相性にあるのかを整理したい方は、「メンタルが弱いと感じる人へ。仕事が続かない原因とおすすめの職業」もあわせてご覧ください。

一方、誤ってぶつかることは、該当しないと考えられる例とされています。

意図があったかどうかが分かれ目です。

類型②：精神的な攻撃

言葉や態度で追い詰める型です。指針が挙げる例は4つあります。

人格を否定する言動には、相手の性的指向や性自認に関する侮辱的な言動も含まれるとされています。

一方、遅刻など社会的ルールを欠いた言動が再三の注意でも改善されない場合や、重大な問題行動があった場合に一定程度強く注意することは、該当しないと考えられる例です。

分かれ目は、注意の対象が「行動」なのか「人格」なのか。そして繰り返されているか、他の人の前で行われているかです。

類型③：人間関係からの切り離し

隔離、仲間外し、無視がこの型です。指針は次を例に挙げています。

一方、次の2つは該当しないと考えられる例とされています。

同じ「別室で過ごす」でも、目的と期間で扱いが変わります。

類型④：過大な要求

業務上明らかに不要なことや、こなせないことを強いる型です。指針は次を例に挙げています。

一方、育成のために少し高いレベルの業務を任せることや、繁忙期に業務上の必要から通常より一定程度多い業務を任せることは、該当しないと考えられる例です。

量の多さそのものより、業務上の必要があるか、教育や支援が伴っているかが材料になります。

類型⑤：過小な要求

仕事を与えない、能力とかけ離れた程度の低い仕事だけをさせる型です。指針は次を例に挙げています。

一方、能力に応じて業務内容や業務量を一定程度軽減することは、該当しないと考えられる例です。

同じ「仕事が減る」でも、配慮による軽減なのか、辞めさせることや嫌がらせが目的なのかで意味が変わります。

類型⑥：個の侵害

私的なことに過度に立ち入る型です。指針は次を例に挙げています。

一方、次の2つは該当しないと考えられる例とされています。

了解を得ているかどうかと、目的が配慮なのかが分かれ目になります。

パワハラを受けたと回答した方の割合には、業種による差もありました。厚生労働省の実態調査では建設業が26.8%と最も高く、複合サービス業22.5%、教育・学習支援業と医療・福祉がそれぞれ20.6%と続いています。

ただしこれは回答した方の割合で、業種そのものの性質を表すものではありません。

※ 参考元：厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年厚生労働省告示第5号）／厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」

ここまではパワーハラスメントの話でした。職場ではモラハラやセクハラ、カスハラという呼び方もよく使われます。次はその違いを整理します。

どれにも当てはまらないものの働き続けることがつらい、という場合は、「仕事の辞めどきとなる14のサイン」で判断の材料を整理しています。

根拠は男女雇用機会均等法で、パワハラとは別の法律です。ただし相談先は同じです。

カスハラ：2026年10月から事業主の対策が義務づけられる

顧客や取引先などからの著しい迷惑行為が、カスタマーハラスメントです。2026年10月1日から、事業主に防止措置が義務づけられます。

これは働く側から見ると、会社に対応を求める根拠ができるということです。顧客からの行為だから会社は関係ない、とはならなくなります。

「職場いじめ」という言葉と、法律上の区分のずれ

「いじめ」は法律上の用語ではありません。ただし行政の相談では「いじめ・嫌がらせ」という区分で集計されています。

厚生労働省の集計では、民事上の個別労働紛争の相談のうち「いじめ・嫌がらせ」は55,614件でした。14年連続で最も多い区分です。

なおこの件数に、パワハラ防止法に基づいて対応された相談は含まれていません。実際はこれより多くなります。

呼び方が「いじめ」であっても、内容が6類型に当てはまるなら、パワハラとして相談できます。

※ 参考元：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」／厚生労働省「あかるい職場応援団」／厚生労働省「令和7年度個別労働紛争解決制度の施行状況」

ここまでは、受けている行為をどう位置づけるかの話でした。次は、実際にハラスメントを受けた方がどう動いたのかを、調査データから見ていきます。

人と関わる場面そのものを減らしたいと考えている場合は、「人と関わらない仕事」で職種の選び方を扱っています。

一方で「会社を退職した」は14.9%でした。社内の相談窓口を使った方の3倍以上です。

社内の相談窓口を利用した割合より、会社を退職した割合のほうが高い結果となっています。

当社が30代700人に行った調査でも、転職を考えた理由として人間関係が上位に挙がっていました。

ただしこの14.9%には、退職後に転職や再就職をした方のみが含まれます。調査の時点で働いていない方は対象に入っていません。

何もしなかった理由の最多は「何をしても解決にならないと思ったから」

何もしなかった方にその理由を聞いた設問では、「何をしても解決にならないと思ったから」が65.6%で最も多くなっています。

これは我慢や諦めというより、見通しの問題です。動いた先に何が起きるのかが分からないことが、最初の一歩を止めています。

会社が知ったあと「特に何もしなかった」が53.2%

会社がハラスメントを認識していたかどうかについては、「認識していた」が37.1%でした。

そして会社が知ったあとの対応として最も多かったのは「特に何もしなかった」で53.2%です。ハラスメントがあったかどうかの判断についても、「あったともなかったとも判断せずあいまいなままだった」が61.4%を占めています。

ただし、動かない会社ばかりというわけではありません。同じ設問では、要望を聞いたり問題の解決のために相談にのったという回答が24.4%、事実確認のためのヒアリングを行ったという回答が18.0%ありました。

なお、ここまでの4つの割合は、いずれも「会社が認識していた」と答えた方の中での数字です。会社が知っていたケースに限っても、半数以上で対応が取られていなかったことになります。

一方で、相談したことを理由に、解雇や降格などの不利益な取扱いを受けたという回答も6.1%ありました。こうした取扱いは法律で禁じられていますが、禁じられていることと、起きないこととは別です。相談をためらう理由としては、無理のないものだと考えられます。

ちなみに、顧客等からの著しい迷惑行為について会社が「認識していた」割合は59.2%で、半数を超えています。社外からの行為に比べ、社内で起きたことのほうが会社に把握されにくい状況がうかがえます。

動かない可能性もあることを織り込んでおくと、次に何を準備すればよいかが見えてきます。

※ 参考元：厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」／UPPGO株式会社「30代700人に聞いた転職サイト・エージェントのリアル」

会社が動かない可能性があるのなら、こちら側に事実が残っているかどうかが効いてきます。次は、相談する前にできる記録の残し方を見ていきます。

動きたいと思いながら言い出せない状態が続いている場合は、「「仕事辞めたい」が言えない時の解決策5つ」もあわせてご覧ください。

4つ目の「何を」は、要約せずに書くほうがあとで役に立ちます。「ひどいことを言われた」ではなく、実際に出た言葉をそのまま残しておくということです。

そのとき自分がどう感じたかも書いて構いません。ただし、起きた事実と、自分の受け止めは行を分けておくと、あとから読み返したときに整理しやすくなります。

すべての出来事を漏れなく残す必要はありません。思い出せる範囲で構いませんし、書けていない日があっても、それだけで記録の意味がなくなるわけではありません。

メール・チャット・業務日報は、あとから集めにくい

文面が残っているものは、あとから手元に置いておけると安心です。退職や異動でアカウントが使えなくなると、それまで見られていたやりとりに戻れなくなることがあるためです。社内システムのログにも保存期間があります。

残し方は、印刷でも、画面の写真でも構いません。日付と送信者が画面に写る形にしておくと、あとで並べ直すときに探しやすくなります。

業務日報、勤怠の記録、シフト表なども、その日に何があったかを裏づける材料になります。残業が続いていた時期や、急に担当を外された時期は、こうした記録のほうにはっきり出ることがあります。

ただし、会社の情報を外に持ち出すことは、就業規則で制限されている場合があります。自分が受けた言動に関わる範囲にとどめ、顧客の情報や業務上の機密を含めないようにしてください。

体調の変化も記録として意味を持つ

眠れない、食欲がない、出勤前に動悸がする。そうした変化が続いている場合は、いつごろから出ているか、どんなときに強くなるかを書いておきます。出来事の記録と並べると、何が起きていたのかが見えやすくなります。

なお、体調に変化が出ている場合の受診は、記録を作るためのものではありません。つらい状態が続いているのであれば、それ自体が医療機関にかかる理由になります。受診した結果として記録が残る、という順序です。

録音については、扱いが分かれるため慎重に判断する

録音は、事実確認の材料として扱われた例がある一方で、就業規則で職場での録音を禁じている会社もあります。禁じられている職場で録音した場合、そのこと自体が別の問題として扱われることがあります。

判断がつかない場合は、録音する前に、相談する予定の窓口に扱いを確認する方法もあります。次の章で紹介する公的な相談窓口でも、こうした確認は受け付けています。

録音がないと相談できない、ということはありません。先ほどの5点のメモがあれば、話を始めるには十分です。

※ 参考元：厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」

記録がある程度そろってきたら、次はどこに持っていくかです。相談先は、社内の窓口だけではありません。

労基署に行くこと自体が無駄になるわけではありません。ただし「労基署に言えば会社が指導される」という理解のままだと、期待した対応は返ってきません。

総合労働相談コーナー：匿名・無料で全国378か所

総合労働相談コーナーは、あらゆる労働問題の相談を受け付ける窓口です。都道府県労働局、労働基準監督署、駅の近隣の建物などに全国378か所あります（2026年4月1日現在）。専門の相談員が対応し、費用はかかりません。匿名でも相談できます。

2025年度の総合労働相談は119万8,010件で、18年連続の100万件超です。うち民事上の個別労働関係紛争では「いじめ・嫌がらせ」が55,614件で14年連続の最多でした。

ここでできるのは、状況を聞き取り、どの制度や部署につなぐのが適切かを整理してもらうことです。会社への対応を直接決める場ではありませんが、最初の入口になります。

訴える前にできること｜都道府県労働局長による助言・指導と調停

社内に相談しても動かなかった場合は、都道府県労働局に解決の援助を求められます。厚生労働省は、パワーハラスメントについても、労働局長による助言・指導や調停による紛争解決援助を行うとしています。

いずれも費用はかからず、窓口は都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）です。

解決を保証する仕組みではありませんが、社内で止まっている状態を外から動かせる可能性はあります。

その先を考える段階であれば、弁護士への相談も選択肢になります。費用が心配な場合は、法テラス（日本司法支援センター）に案内があります。サポートダイヤルは0570-078374、平日9時から21時と土曜9時から17時です。収入と資産が一定の基準以下であれば、同じ問題について3回まで無料の法律相談を使えます。

心身の不調が先に出ている場合は、産業医・医療機関を先に

眠れない、食欲がない、出勤前に体が動かない。そうした変化が出ている場合は、制度の手続きより先に体調のほうを見てください。

常時50人以上の労働者がいる事業場には、産業医の選任が義務づけられています。50人未満の事業場で働く方は、地域窓口（地域産業保健センター）を原則無料で使えます。医師や保健師が健康管理やメンタルヘルスの相談に応じています。

社内の人に話すこと自体が負担であれば、厚生労働省の「こころの耳」があります。電話・SNS・メールの窓口を匿名・無料で使えます。電話は0120-565-455、月曜から金曜の17時から22時と、土日の10時から16時です（祝日・年末年始を除く）。

職場での出来事が人権侵害にあたると感じる場合は、法務省の「みんなの人権110番」もあります。電話は0570-003-110、平日8時30分から17時15分まで、相談は無料です（通話料はかかります）。

※ 参考元：厚生労働省「令和7年度個別労働紛争解決制度の施行状況」／厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」／厚生労働省「こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト」／独立行政法人労働者健康安全機構「地域窓口（地域産業保健センター）」／法務省「常設相談所（法務局・地方法務局・支局内）」／日本司法支援センター（法テラス）

ここまでは、いまの職場にいながらできることを見てきました。それでも会社が動かなかったとき、手元には何が残るのかを次に整理します。

眠れない状態が続いているなど、不調が先に出ている場合は、「適応障害とは？仕事が原因で発症する理由と、休職・転職の判断基準」で受診と休職の考え方を扱っています。

出来事の類型によって支給決定の割合に差があることは分かりますが、個別の事案は具体的な内容に基づいて判断されます。受けている内容を、自分の中で小さく言い換える必要はありません。

3つのうちどれを選ぶかは、原因がどこにあるかで変わります。いま決めきれなくても構いません。

※ 参考元：厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」／厚生労働省「令和7年度『過労死等の労災補償状況』」表2-8／全国健康保険協会「病気やケガで会社を休んだとき（傷病手当金）」

選択肢を比べるうえでは、次の職場で同じことが起きないかも気になるところです。最後に、求人や面接の段階で確認できることを整理します。

休職を考える段階であれば、「適応障害とは？仕事が原因で発症する理由と、休職・転職の判断基準」に判断の流れをまとめています。辞めるかどうかで迷っている場合は「仕事の辞めどきとなる14のサイン」をご覧ください。

面接や履歴書での伝え方は、「【面接での退職理由】ネガティブになりがちな退職理由を好印象に伝える6つのおすすめテクニック」で扱っています。

3つ目が要になります。方針も研修も掲げているのに人が定着していない場合、掲げていることと実際の運用が離れている可能性があります。

逆に、方針の公表も研修の記載も見当たらない会社は、体制の整備が後回しになっている可能性を織り込んでおいたほうがよい、ということになります。

離職率と勤続年数は、求人票の外側から確かめられる

若者雇用促進法にもとづく職場情報の提供制度では、新卒者等の求人を出す企業に対し、応募者から求めがあった場合の情報提供が義務づけられています。

提供される情報は3つの区分に分かれています。

ただしこの制度の対象は、新卒者等の求人です。中途採用では同じ義務がかからないため、同じ情報がそのまま出てくるとは限りません。

それでも、新卒採用も行っている会社であれば、採用ページに同じ内容が掲載されていることがあります。掲載がない場合は、次の面接で聞くことになります。

面接で聞ける質問と、聞いても分からないこと

面接で確かめられるのは、制度として存在しているかどうかの部分です。配属予定の部署が決まっている場合は、その部署に絞って聞くと答えが具体的になります。

一方で、面接では分からないこともあります。実際の人間関係や、個々の上司の振る舞いは、入ってみないと見えません。この点を完全に見抜く方法はない、というのが正直なところです。

見抜けなかったとしても、それは見る目がなかったということではありません。確かめられる範囲で確かめておく、というのが現実的なところです。

※ 参考元：厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」／厚生労働省「職場情報の提供制度（若者雇用促進法）」

求人票や面接から会社の実態を読み取る方法は、「ブラック企業の特徴10個と見分け方」で詳しく扱っています。

働きやすい会社側の条件は、「ホワイト企業の特徴10選」をあわせてご覧ください。

厚生労働省の調査では、パワハラを受けた方の36.9%が何もしないまま終えていました。動けないまま時間が過ぎることは、めずらしいことではありません。いま何かを決めなければならない、ということもありません。

体調に変化が出ている場合は、そちらを先に見てください。誰にも言えない状態が続いているのであれば、全国378か所の総合労働相談コーナーや、厚生労働省の「こころの耳」を匿名・無料で使えます。名乗らずに、状況を話すところから始められます。

どの選択肢を取るかは、原因が特定の相手との関係にあるのか、職場の体質そのものにあるのかによって変わります。その切り分けの材料として、この記事を使っていただければと思います。

働き方そのものとの相性を整理したい方は「メンタルが弱いと感じる人へ。仕事が続かない原因とおすすめの職業」を、20代で働き続けることに疲れている方は「20代で仕事を辞めたい・疲れたと感じたら」をあわせてご覧ください。